6.1.1. Коммуникации в управлении банком

Бритченко И. Г.

Природа человеческого общения, как показано ранее, является информационной. Общение включает совокупность компонентов коммуникаций, каждый из которых играет определенную роль в преобразовании управленческой информации. Нас будут интересовать проблемы не всяких коммуникаций, а организационных – в организациях и их связях с другими организациями и вообще окружающей средой. Выделение и использование потенциала организационных коммуникаций имеет особенно важное значение как направленное на повышение эффективности управления организациями.

Рассмотрим сущность коммуникаций в системе управления банком, их процессов, самой функции, наконец, человеческого фактора.

«Коммуникация» происходит от латинского communis, что означает «общий». В толковых словарях она трактуется как сообщение, общение, передача информации от человека к человеку.

В словаре С.И.Ожегова отмечается, что «коммуникация» употребляется в двух значениях: «1. Путь сообщения (например, связывающий армию с ее базами). Перерезать коммуникацию врага. Водные коммуникации. 2. Сообщение, общение. Речь как средство коммуникации. Прил. коммуникативный, -ая, -ое (по 2 знач.) и коммуникационный, -ая, -ое (к 1 знач.)».

В терминологическом словаре по информатике понятия связи и коммуникации объединены и дается следующее их определение: «Отношение объектов, при котором наличие (отсутствие) или изменения признаков одних объектов есть условие наличия (отсутствия) или изменения признаков других объектов. Связь можно также определить как процесс передачи информации, понимаемый, в самом общем смысле, вне зависимости от конкретных видов передатчика, приемника, канала связи, сообщения и т.п.».

Для раскрытия сущности коммуникации приведем высказывания разных ученых. Э.Роджерс и Р.Агарвала-Роджерс дают следующее определение коммуникации: «Мы определяем коммуникацию как процесс, посредством которого некоторая идея передается от источника к получателю с целью изменить поведение этого получателя» [94, c.23].

К.Черри пишет: «Коммуникация, то есть связь или обмен информацией, – это в сущности социальное явление» [110, c.23]. В другом месте он замечает: «В некоторых случаях имеет смысл также говорить об обмене информацией между машинами, например, в случае передачи управляющих сигналов с наземного радиолокатора управляющему снаряду» [110, с.254].

Ч.Мидоу в понятие коммуникации включает лицо, ведущее поиск, каталогизатор или индексатор, а также в некотором смысле сами разыскиваемые документы.

Американский социальный психолог Т.Шибутани пишет: «…коммуникация – это прежде всего способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Различные движения и звуки становятся коммуникативными, когда они используются в ситуациях взаимодействия» [111, с.126].

Система управления организацией как организованная, саморегулирующаяся представляет собой единство объекта и субъекта управления (управляемой и управляющей подсистем), взаимодействие между которыми осуществляется на основе коммуникаций посредством каналов связи, где проходят потоки информации управляющего воздействия (прямая связь) и о состоянии объекта управления (обратная связь).

В совокупности обе подсистемы (с их целями, функциями, методами и др.) охватывают трудовой процесс в целом. И объектом, и субъектом управления выступают люди, поэтому управление носит социальный характер. Социальным являются и информация, и коммуникация как особая форма общения, как связь субъекта управления, в результате которой изменяются их цели, методы, социальные установки.

Процессы коммуникации благодаря прямой и обратной связи в системе управления, а значит и взаимного обмена информацией, носят двусторонний характер.

В целом процесс коммуникации характеризуется деятельностью индивидов (коллектива, органа, организации) как источников сообщений для передачи их потребителям на основе методов, принципов коммуникационной функции с целью обеспечения процесса принятия решения.

Анализ литературы и практики показывает, что к процессам коммуникации предъявляются следующие требования [6,61,110 и др.].

– Целеустремленность процессов коммуникации. Процессы коммуникации должны быть направлены на достижение целей организации, способствовать установлению понимания между работниками. А служебные связи руководителей должны предусматривать выход их на непосредственных подчиненных, а не в обход последних.

– Ясность и простота сообщений в коммуникационных процессах должны быть достаточно ясными и простыми для получателя, не содержать подтекстов. Недвусмысленность сообщения во многом обеспечивается самим языком, способом его передачи.

– Убежденность. Построение коммуникационных процессов должно быть таким, чтобы сообщения отмечались убедительностью воздействия, не оставляли места для разного истолкования передаваемой идеи.

– Информационная потребность и правомерность. Качество информационных потоков в коммуникационных сетях наиболее полно должно отвечать потребностям адресата. При этом эффективно организованные процессы коммуникации снижают затраты на их функционирование.

– Коммуникационные процессы должны опосредоваться определенными нормативными актами, исходить из компетентности органов управления и отдельных руководителей.

– Использование неформальной коммуникации. Наиболее эффективной коммуникация может быть тогда, когда работники опираются на неформальную организацию в дополнение к формальной. Это усиливает формальные структуры управления, увеличивает эффективность их использования.

– Комплексный подход к проектированию коммуникационных сетей управления. Это требование характеризуется тем, что проектирование их должно предусматривать:

а) сочетание потоков неформальной коммуникации с формальной;

б) ограничение потоков информации, поступающих в верхние уровни управления;

в) усиление интенсивности информационных потоков, поступающих снизу вверх.

Система коммуникации, таким образом, должна быть гибкой, эффективной, экономичной и социально ориентированной.

Анализируя функции управления, В.Г.Афанисьев отмечает: «Имеется … функция управления, которая соответствует не одной какой-либо его отдельной стадии, а всем без исключения стадиям, всему управленческому циклу в целом. Эта функция сбора и преобразования информации – информационная функция, которой соответствует информационный труд» [6, c.83].

Информационная функция выступает основой создания предпосылок для процесса принятия решения. Однако эффективность их в не меньшей степени зависит и от близкой ей коммуникационной функции в управлении как процесса обмена информацией.

На основе анализа всех этих трактовок коммуникации можно сделать следующие выводы. Условием установления коммуникации является наличие информации в сообщении, сама по себе передача сообщений не означает коммуникации. Понятие коммуникации как обмена информацией раскрывает ее назначение. Однако сущность коммуникации определяется не только способностью обмена информацией, но и зависимостью между обменом информацией и реакцией на него, стимулами, интересами, между тем как сама информация определяется выбором сигналов в том или ином канале связи. Под коммуникацией будем понимать общения, связи управляющей и управляемой подсистем, субъекта и объекта управления, в основе которых лежит обмен информацией между людьми. (В широком плане такой обмен может быть также между машинами, людьми и машинами).

Если сущность функционирования информационной системы составляют процессы движения и преобразования информации, то коммуникационной системы – процессы информационного обмена, которые можно рассматривать отдельно от процессов сбора, передачи, хранения и т.д. Информационный обмен как функция диалектически отрицает функции системы информации (сбора данных, обработки, передачи и т.д.), содержа их в себе. Это подчеркивает диалектическую связь между коммуникационной функцией и функциями системы информации. Эти функции находятся в одной сфере коммуникации, поэтому между ними возможен процесс, в результате которого происходит закономерное расширение общего основания, ибо теперь оно содержит фактор информационного обмена.

Информационный обмен, характеризующийся зависимостью между обменом и реакцией на него, является признаком высшей формы отражения, сознательного отражения человеком окружающей действительности. Информационный обмен исследуется главным образом на прагматическом уровне. На практике мы имеем дело не просто с системами информации, а с их взаимосвязанной совокупностью, составляющей коммуникационную сеть системы управления. На прагматическом уровне исследуются проблемы проектирования потоков информации, совместимости органов, сопоставимости показателей (плановых и отчетных), унификации документации, терминологии и т.д.

Таким образом, информационный обмен по сравнению с информационным движением – явление качественно отличное, исследуемое на прагматическом уровне, когда анализируются один акт обмена относительно других. Но общее у информационной (сбор и преобразование информации) и коммуникационной (информационный обмен) функций в управлении одно: они представляют совокупность операций, организованных по видовому (родовому) признаку и направленных на выработку информации для процесса принятия решений.

Сфера коммуникации таким образом заключается в распределении (перераспределении) информации посредством обмена в рамках системы, а также между системами, связанными коммуникационными каналами.

В целом коммуникация способствует возрастанию информационного ресурса в виде закономерностей, алгоритмов, новых приборов, аппаратов и т.п. как совокупного продукта научно-технической деятельности участников трудового процесса: ученых, менеджеров, экономистов и др. Сопровождающийся при этом рост потоков информации для принятия управленческих решений, ее оптимальный объем оказывают положительное влияние на темпы роста производительности труда. Но чрезмерное возрастание информационных потоков дает противоположный эффект. Так как содержанием системы управления выступает в первую очередь совокупность функций управления, то эффективность их реализации заключается в максимизации полезной информации (характеристика основных понятий дана в табл.6.1).

Таблица 6.1. Основные понятия, используемые при раскрытии закономерностей организационных коммуникаций

(в алфавитном порядке)

Анализируя таблицу 6.1, можно к основным характеристикам коммуникаций отнести цель, сущность, задачи, принципы, методы и проблемы.

Целью является обеспечение информацией процесса принятия решений; передача необходимой информации от коммуникатора к реципиенту; передача приказов, распоряжений, инструкций и т.д.

Сущность – выражение зависимости между обменом информации и реакцией на него, стимулами, интересами. Распределение информации в рамках системы управления.

Задачи: обеспечение совместимости органов и работников; обеспечение сопоставимости показателей (плановых и отчетных и т.п.); построение информационной модели; организация автоматизированной переработки информации; оценка численности управленческих работников и др.

Принципы: информационная потребность; целостность; ясность и простота; убежденность; использование неформальной коммуникации и др.

Методы: информирование; убеждение; принуждение; командование; мотивационное воздействие; организационное воздействие; поощрение и стимулирование и др.

Проблемы: перегрузка каналов коммуникаций; удаленность центров принятия решений; обход уровней управления при отдаче команд; неэффективность формальных коммуникационных структур; отсутствие реакции на посылаемую информацию; искажение информации; избыточность информации и др.

Однако фундаментальной чертой коммуникационных систем является наличие человека в них, занятого информационным трудом, с его потенциальными проявлениями. Как компонент этих систем, человек и его потенциал являются главными факторами их целостности. Он – носитель, преобразователь и получатель информации, выполняющий коммуникативную роль в их системах и связях с окружающей средой. Человек – главный субъект и объект управления, является средством интеграции систем коммуникаций, сохранения их качественной определенности, их развития и совершенствования. Человеку, таким образом, отведена роль универсального компонента систем коммуникаций. Сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей деятельности она есть совокупность всех общественных отношений.

Человек не только компонент системы коммуникации, он также компонент экономической, политической, социальной и других систем. Он не только член трудового коллектива, но и семьи, класса, нации и т.д. Таким образом, человек является продуктом социальных качеств, формулируемых совокупностью этих систем. Собственно человеческое в человеке имеет социальное происхождение. Личность характеризуется социальными качествами, которые приобретаются в процессе трудовой деятельности, учебы, а не в силу своей биологической природы (хотя человек всегда был и будет существом биологическим). Человек – существо общественное, продукт социальной среды, конкретный же человек обладает социальными чертами, присущими всем людям. Это труд, сознание, самосознание, речь и др. Конкретному человеку присущи и свои, специфические черты, характеризующие его как индивида, – образование, специальность, семейное положение и др. Но главную роль в человеке играют общие качества, так как индивидуальные выступают как проявления общих социальных качеств.

Под человеческим фактором обычно понимают совокупность возможностей, развивающихся свойств, знаний, опыта, способностей и навыков человека, проявляющиеся в его деятельности. Активность работников является одним из источников движения в управлении наряду с системностью и организованностью.

Активизация потенциала работников в полную меру может быть развита в условиях системности управления и организованности.

Проблема активизации потенциала работников всегда занимала центральное место в кадровой политике. В современных условиях актуальность данной проблемы подчеркивается тем, что главными формами ее выступают самофинансирование и самоуправление, без чего невозможно реформирование экономики.

Что же такое коммуникационный потенциал?

В Энциклопедическом словаре записано: «Потенциал (от лат. Potentia – сила), источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения к.-л. задачи, достижения определ.цели; возможности отд.лица, об-ва, гос-ва в определ. области (напр., экон.П.)». Потенция означает скрытую возможность, способность, силу, могущую проявиться при известных условиях (там же).

В науке управления под управленческим потенциалом понимают оценку возможностей и ресурсов, которыми реально обладает система управления. Очевидно, коммуникационный потенциал управления выступает составной частью управленческого; он включает, по нашему мнению, потенциал личностный, мотивационный, стилевой и информационный как основные (рис.6.1). На его базе может быть построена модель коммуникационного управления (рис.6.2).

Составленная анкета на основе данной модели была предложена отделу анализа и оценки риска (три человека),отделу инвестиций (шесть человек), отделу по работе с таможней (три человека), Донецкому биржевому банку «Донбиржбанк».

Рис.6.1. Графическая модель коммуникационного потенциала управления

Рис.6.2. Модель коммуникационного управления

Для анализа таких анкет был использован метод решения задачи о расстановке приоритетов, когда имеется ряд объектов, которые необходимо ранжировать по убыванию или возрастанию степени выраженности одного или нескольких признаков. При этом каждый из сравниваемых объектов получает некоторую относительную оценку, определяющую степень выраженности одного признака и их совокупности, что позволяет выбрать наиболее предпочтительный вариант.

При решении задачи используются экспертные оценки. Группа экспертов (в нашем случае отдел по работе с таможней) представляет систему оценок по четырем указанным выше потенциалам, на основании которых составляются матрицы , где a_ij – числовая мера, определяющая вес показателя соответствующего потенциала каждого работника; 0 < a < 1. Например, для отдела анализа и оценки риска матрица мотивационного потенциала имеет вид (табл. 6.2).

Таблица 6.2

Матрица мотивационного потенциала

После этого определяется степень значимости качеств во всех четырех потенциалах, для чего на основании системы сравнений составляются квадратные матрицы размером 3 х 3 (для простоты расчета в каждом потенциале выделены три основные качества) для

где b_ij – числовая мера, определяющая степень превосходства качества «i» над качеством «j» при сравнении по одному из качеств. Порядок нахождения относительного веса каждого качества (величина приоритета) рассчитывается в несколько шагов (итераций). При первом шаге определяем частные суммы элементов по строкам матриц для каждого качества. На втором шаге для каждого качества находим сумму произведений b_ij – на соответствующие частные суммы c_ij, полученные на первом шаге, т.е. сумму произведений сравнительных оценок каждого качества на весовые оценки всех качеств. Получаем вектор P расчетных величин оценок приоритетов качеств как результат умножения матрицы B на вектор С. Затем находим общую сумму элементов вектора P и определяем относительные весовые оценки приоритетов каждого качества .

По результатам такого сравнения приведем для примера построенную матрицу (табл.6.3.), по которой определяется относительная весовая оценка степени значимости качеств по мотивационному потенциалу.

Таблица 6.3 Матрица относительной весовой оценки степени значимости качества

Наконец, производятся оценки потенциалов каждого работника по критерию полезности (суммарному приоритету). Этот критерий (табл.6.4) определяется путем взвешивания оценок качества работников (значения приоритетов a_ij по отдельным качествам) по относительной весовой оценке p_отн каждого качества и последующего суммирования этих взвешенных оценок произведений приоритетов качеств на приоритеты весовых оценоккачеств. Величина потенциала определяется по формуле Для каждого работника потенциал равен соответствующему элементу вектора P.

Таблица 6.4. Оценка потенциалов

Величина потенциала, например, для первого работника, рассчитывается следующим образом: 0,9 × 0,4 + 0,6 × 0,32 + 0,8 × 0,22 = 0,559.

Затем, аналогично предложенному выше, устанавливается степень значимости каждого потенциала и суммарный потенциал каждого работника.

Анализ полученных данных показал, что коммуникационный потенциал работников отдела анализа и оценки риска выше, чем у работников отдела инвестиций. Это важно учитывать при подготовке и подборе кадров.

Особый интерес представляет анализ деятельности руководителей с позиции проблем коммуникационного потенциала управления. Такая модель поведения руководителя в общем виде может включать пять блоков: целевой ориентации; коммуникационный; оценки выработки инструкций; принятия решений; реализации инструкций (рис.6.3). В приложении приведена обобщенная модель поведения руководителя. Упрощенно задача отыскания оптимальной стратегии в ней может быть сведена к решению задачи выпуклого программирования с линейными ограничениями и нелинейной функцией цели, а задача реализационного блока – к задаче прогнозирования с учетом взвешенной скользящей средней с экспоненциально распределенными весами. Такой подход на практике обеспечил получение максимальной прибыли, а также траектории перехода организации из некоторого начального состояния в конечное.

Рис.6.3. Графическая модель поведения руководителя

Приложение. Обобщенная модель деятельности менеджера в системе управления

Сложность анализа поведения руководителя связана с высокой неопределенностью математического описания их имитационных моделей. Один из возможных подходов к преодолению указанных препятствий состоит в выборе наиболее эффективных решений в зависимости от вида и степени информационной неопределенности. Процесс выбора эффективного решения включает обоснование критериев, позволяющих сформулировать количественные оценки эффективности. Последняя заключается в выборе компромиссного решения, невозможном без обоснования принципа компромисса.

Задача выбора оптимальных стратегий руководителя в многокритериальной ситуации заключается в ранжировании возможных решений по множеству частных (локальных) критериев. В качестве первого этапа решения этой задачи может быть выбор множества частных критериев, интегрально отображающих рассматриваемую деятельность руководителя.

1. Модель целевого блока.

Введем обозначения:

– обобщенная количественная оценка набора показателей полезности деятельности руководителя (Q1, Q2, Q3,…, Qn);

– обобщенная количественная оценка набора показателей ресурсоемкости руководителя;

Δt = t_к – t_н – плановый период дискретного управления системой (t_н – начало, t_к – конец);

– обобщенная стратегия поведения руководителя;

– допустимая стратегия, обеспечивающая при фиксированных значениях .

Тогда формализованная цель деятельности руководителя будет иметь вид:

II. Модель коммуникативного блока.

Условные обозначения:

Q – множество коммуникативных единиц (совещания, беседы, консультации и т.п.);

τ – время запаздывания, обусловленное отсутствием у руководителя информации об изменениях;

Ψ – индивидуальный оператор информационного отображения деятельности руководителя;

I – множество характеристик, отображающих коммуникативное множество у руководителя;

П – индивидуальный оператор пассивного поведения руководителя;

П’ – индивидуальный оператор пассивного поведения руководителя;

– обобщенная характеристика активного поведения руководителя;

– обобщенная характеристика пассивного поведения руководителя;

Формализованная модель коммуникативной деятельности разработки будет иметь вид:

где S_Д – допустимая стратегия деятельности руководителя.

III. Модель выработки решения.

Условные обозначения:

Х – допустимое множество решений;

х – определенное на множестве Х решение;

– вектор частных критериев.

OptG – обобщенный критерий оценки эффективности принимаемого руководителем решения.

Выбор оптимального решения в многокритериальной ситуации опишется соотношением:

Исходя из аналитико-эвристического подхода, можно наметить следующие этапы решения проблемы выбора решений:

1. Формирование функций полезности частных критериев;

2. Формирование обобщенного критерия оценки эффективности и оптимизации.

1. Формирование функций полезности локального критерия запишем следующим образом (Теория выбора и принятия решений / Макаров И.М., Виноградская Т.М. и др. – М.: Наука, 1988. – 382 с.):

где K_і – текущее значение i-го частного критерия;

К_інх – его наихудшее значение;

К_інл – его наилучшее значение;

α_i – показатель нелинейности; соответствует границам приближенной области компромисса.

При 0 < α_i < 1 – кривая выпуклая, α_i > 1 – кривая вогнутая; α_i = 1 – линейная независимость.

При определении приближенной области компромиссов (К_інл, К_інх) положим, что на множестве допустимых решений Х проводится оптимизация по каждому из частных критериев K_i:

Тогда

2. Формирование обобщенного критерия оценки эффективности и оптимизации выработки решений. Чтобы выбрать единственное решение из области компромиссов, необходимо обосновать аксиоматику и на этой основе сформулировать правило принятия решения (схему компромисса) в условиях многокритериальности.

Введем условные обозначения:

а₁ – количественная характеристика весовых коэффициентов частных критериев К(х);

&ksi;_i(К_i) – функции полезности частных критериев К_i;

х⁰ – оптимальное решение;

β – коэффициент жесткости принимаемого решения.

Предположим, коэффициенты а_i заданы количественно, но не точно, а в виде интервала (a_{i min}, a_{i max}), причем иногда на интервале известны некоторые предпочтения в виде плотности вероятностей, функции принадлежности некоторому неопределенному множеству. Используем двухуровневую процедуру выбора компромиссного решения. На первом этапе определяется подобласть допустимых решений в пространстве частных критериев , ограниченная значениями K_i, которые соответствуют вариациями Δа_i.

Для этого решаем n задач оптимизации вида:

Значения β выбираются в зависимости от информации о выпуклости оптимизируемой функции. По значениям вычисляем

т.е. устанавливаем границы области, из которой на втором этапе находится компромиссное решение. На втором этапе согласно выражению

формируем функции полезности и по минимальной схеме

находим компромиссное решение. Значение параметра a_i определяется эвристически на основе информации о предпочтениях на интервале изменения а_i (если они не заданы a_i = 1).

IV. Модель реализационного блока.

Эту модель можно трактовать как задачу перевода объекта из некоторого начального состояния Х₀ в заданное или желаемое Х_к (конечное). Траектория такого перехода в фазовом пространстве определяется оператором функционирования Ф, устанавливающим связь текущего объекта Х(t) с управляющим воздействием U(t), возмущениями η(t) и начальным состоянием Х₀, т.е.

Важное значение имеет задача выбора оператора формирования П

При этом должен экстремизироваться некоторый выбор критериев эффективности

учитывающих степень достижения желаемого состояния Х и эффективность собственно управляющего воздействия U.

Управляющее воздействие U можно представить как

где – программное управляющее воздействие, соответствующее оптимальной траектории;

– переход из начального <X₀, t₀> в заданное конечное <X_к, t₀> состояние, а – управление, компенсирующее отклонение от .

Общий критерий оценки реализации управления можно представить в виде:

где t_k – время управления;

φ – знакоопределенная функция, обуславливающая вид критерия оптимальности;

X(t), X^*(t) – физическое и программное состояние объекта управления в момент времени t.

α(t, t_k) – функция, определяющая характер взаимодействия системы с внешней средой.

В случае α(t, t_k) = 1 – непрерывное взаимодействие.

а при α – дискретном α(t, t_k) = δ(t – Tn)

где Т – интервал дискретности.

Установим связь функции с особенностями цели реализации решений. Пусть ψ – функция эффекта реализации, тогда необходимо ее максимизировать:

где F(t) – эффект, полученный при отклонении от плановой траектории;

L(t) – затраты на реализацию решений.

Эффект F(t), получаемый при этом, определяется уравнением

где – Г, + Г – матрицы строки затрат за отклонение от плана (решения) при его невыполнении и перевыполнении;

ΔХ(t) – матрица-столбец изохронных отклонений от плана. Матрица – Г во всех случаях неположительная, а + Г – неположительная при недопустимости перевыполнения плана и неотрицательная в противном случае; в общем случае (+Г) = (–Г).

В общем случае L(t) включает матрицу затрат Е(t), определяемых затратами управляющего воздействия, Z(t) – матрицу затрат на создание и поддержание в работоспособном состоянии ресурсов, необходимых для управления, т.е.

L(t) = Z(t) + Е(t),

где Z(t) – затраты всего планового периода Т = t_к – t_н; т.е.

Здесь Z(t) – по сути затраты в единицу времени на создание и содержание в работоспособном состоянии системы управления. Эффект F_с вследствие отклонения от плана и затраты Е_с на корректировку управления, необходимые для компенсации этого отклонения, пропорциональны только времени отклонения процесса от планового

где F(t) – функция эффекта;

где E(t, ΔX, U) – затраты на управляющие воздействия, является функцией времени, отклонения ΔХ и виды воздействия U;

t₂ = t_кн + t_п.р. + t_зап. + t_п.п. – время ликвидации отклонения от плана;

t_кн – время с момента возникновения отклонения от плана до ближайшего момента контроля процесса (при непрерывном контроле t_кн = 0);

t_п.р. – время, необходимое для анализа ситуации и принятия решения;

t_зап. – время запаздывания, требуемое для изменений в системе, связанных с управлением;

t_п.п. – время переходного процесса с момента начала управления до ликвидации отклонения.

Тогда функция эффекта системы при нежелательном отклонении от плана:

При желательном отклонении от плана:

Представленная модель деятельности руководителя как система четырех крупно агрегированных подсистем – целевой, коммуникативной, оценочной и реализационной – является обобщенной. На ее базе могут быть разработаны конкретные методики оценки руководителей при принятии решений, использование которых будет полезным при выборе руководителей в условиях перестройки.