Основні підходи до поняття організаційної культури
Овчинников Дмитро
Її види та особливості функціонування
Як відомо, у світі немає абсолютно однакових організацій. Всі вони відрізняються одна від iншої своїми відмінними ознаками, своїми особливими елементами і компонентами, не притаманними більше ніякої іншої. Але одне поняття об'єднує всі без винятку організації – організаційна культура.
В рамках науки про організацію оформилася велика кількість підходів до поняття організаційної культури, її ролі і функції. При цьому варто відзначити, що дане поняття є досить суперечливим, воно допускає наявність різних тлумачень його сутності. Про це свідчить величезна кількість – кілька десятків – визначень, сформульованих різними вченими, які досліджували це поняття. Тут має сенс привести найвідоміші з них, щоб була можливість для порівняння і виділення в них спільних рис.
Всі існуючі визначення організаційної культури, що зустрічаються в науковій літературі, можна розбити на дві групи. До першої відносяться визначення, в яких дається перерахування її складових елементів. До другої групи належать визначення, в яких організаційна культура розглядається як спосіб існування організації, її адаптації до зовнішнього середовища.
Організаційна культура – унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки тощо, які визначають спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей (Л.Елдрідж, А. Кромбі).
Організаційна культура – комплекс переконань і очікувань, поділюваних членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих особистостей і груп. (Г. Шварц, С. Девіс).
Організаційна культура – символи, церемонії та міфи, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності та переконання (У.Оучі).
Організаційна культура – це унікальні характеристики та особливостi організації, те, що відрізняє її від всіх інших в галузі (К.Голд).
Організаційна культура – сукупність поведінок, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємствам, і передаються кожному члену з вуст в уста в якості життєвого досвіду (С.Мішон, П. Штерн).
Організаційна культура – це філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, очікування, аттитюди і норми, які пов'язують організацію в єдине ціле і поділяються її членами (Р.Кілманн, М. Сакстон).
В принципі, цей перелік можна було б ще продовжити, тому що кількість існуючих визначень даного поняття дійсно величезна, але при цьому в них можна помітити досить багато спільного, що говорить про приблизно однакове розуміннярізними вченими його сутнісних рис і характеристик.
Серед основних підходів до організаційної культури можна виділити наступні:
1) прагматичний;
2) феноменологічний.
Прагматичний, або раціоналістичний, підхід виходить з того, що організаційна культура є особливою сферою діяльності фірми поряд з маркетингом, стратегічним плануванням, кадровою роботою. Даний підхід виник, виходячи з потреб менеджерів в розумінні того, як їм управляти організаційною культурою, як на неї можна впливати.
Представники даногопідходу прагнуть дати менеджерам конкретні вказівки та поради з приводу методів, якими можна управляти культурою в організації. На їхню думку, керівник може мати помічника з питань формування та зміни організаційної культури, який буде вирішувати питання, пов'язані з регламентуванням різних аспектів внутрішнього життя організації.
Прихильники другого підходу стверджують, що організаційна культура є система цінностей, що пронизують всі сфери діяльності фірми. При такому підході організаційною культурою неможливо управляти, вона являє собою спонтанний процес взаємодії надзвичайно великого числа компонентів, що володіють досить лабільними властивостями. Свідомо впливаючи на одну складову, керівник не може передбачити, до яких наслідків це призведе.
Взагалі, управління організаційною культурою розуміється як цілеспрямований вплив на цінності людей з метою зміни їх поведінки в інтересах вищого керівництва організації. В принципі, таке управління можливо здійснювати двома методами:
– прямий вплив;
– непрямий вплив
Ці методи в різних ситуаціях можуть використовуватися з різним ступенем ефективності. Перший з них застосовується в умовах, коли потрібні термінові зміни в принципах внутрішньої життєдіяльності організації, в нормах, цінностях і установках, якими керуються її співробітники. Приреалізації цього методу менеджери використовують активну пропаганду своїх ідей, тиснуть на співробітників, примушуючи їх слідувати новим правилам. Незгодні ж з новими установками співробітники зазвичай звільняються.
Другий метод являє собою більш м'який вплив на працівників, наснагу їх своїм прикладом, заохочення їх в процесі змін. Цей метод, безумовно, має ряд переваг, але в той же час, на відміну від першого, він не дає швидких результатів, тому що тут вплив на працівників носить завуальований характер.
Механізм формування організаційної культури полягає у взаємному впливі її джерел. Взаємопересікаючись, вони обмежують область реально можливих способів реалізації особистих цінностей і тим самим визначають їх домінуюче в колективі зміст і ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну саме їй сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись в способах діяльності, формують внутрішньогрупові норми і моделі поведінки.
Відомий вчений Едгар Шейн у своїй книзі «Організаційна культура і лідерство» виділив кілька рівнів організаційної культури. Дані рівні фактично являють собою стадії процесу пізнання культури компанії:
1) поверхневий або символічний;
2) підповерхневий або ціннісний;
3) глибинний
Поверхневий рівень – це матеріальні властивості організації, які є предметом загального огляду і які не складає великих труднощів оцінити і виміряти: дизайн приміщення, форма працівників, зафіксовані правила поведінки.
Підповерхневий рівень – це сукупність місії організації, її цілей і завдань, нормативна база, стиль керівництва, тобто все те, що в принципі теж цілком реально з'ясувати і оцінити.
Глибинний же рiвень є найважчим для вивчення в сенсі отримання об'єктивних і достовірних даних. Він являє собою внутрішні цінності і переконання людей, якісь схильності і установки, якими вони керуються, часом на підсвідомому рівні, в процесі своєї діяльності. Зрозуміло, що все це вкрай важко дізнатися і перевірити з боку.
Але формування організаційної культури компанії впливає велика кількість факторів, перш за все пов'язаних з внутрішніми особливостями організації, зі специфікою її діяльності, структурою і конфігурацією функціональних підрозділів, глобальною стратегією розвитку компанії, особистісними особливостями керівників. Саме поєднання цих факторів робить неповторною організаційну культуру кожної організації.
Організаційна культура організації виконує наступні функції:
1) внутрішня інтеграція членів організації, створення єдиного колективу, що працює спільно для досягнення головних цілей організації;
2) сприяння адаптації організації до умов зовнішнього середовища.
Як уже зазначалося, за своєю суттю організаційна культура – це система матеріальних і духовних цінностей, властивих даній компанії, що відображають її індивідуальність в очах внутрішніх і зовнішніх груп громадськості, що сприяють усвідомленню компанією своєї унікальності, відмінності від усіх інших компаній.Наріжним принципом її формування є створення загальної психології і єдиної мети спільноти людей, складових людський актив організації.
Організаційна культура покликана формувати у людей усвідомлення своєї причетності до однієї спільної справи, об'єднувати їх одними цінностями і установками, дотримання яких буде сприйматися як безумовне благо всіма членами організації.
Однак на практиці часто справа йде не зовсім так. У будь-якій організації знаходяться люди, в тій чи іншій мірі не згодні з домінуючими принципами і цінностями, які, на їхню думку, суперечать їх особистісним інтересам і прагненням. В результаті утворюється так звана контркультура, яка заперечує декларовані цілі організації, легітимність її керівництва. По суті, це внутрішньоорганізаційна опозиція, яка також є досить різнорідною. Її члени можуть переслідувати різні цілі та інтереси, але всіх їх об'єднує неприйняття нинішнього стану речей.
Слід сказати, що серед фахівців немає єдиної думки про те, чи є наявність контркультури в організації безумовно позитивним або негативним фактором. Багато в чому це явище носить ситуативний характер, і вякісь моменти може виявитися досить корисним для розвитку організації, хоча дати точну відповідь на це питання все-таки важко.
Основоположним елементом організаційної культури є її внутрішні цінності. До системи внутрішніх цінностей відносяться принципи і положення, прийняті в компанії.
Система цінностей знаходить своє відображення у формулюванні кредо організації. Воно включає мету її діяльності, основні принципи, стиль, політика у взаєминах з клієнтами, акціонерам, співробітникам. Чітко представлені і зафіксовані в документах фірми, ці принципи дозволяють згуртовувати співробітників, сприяють створенню корпоративного духу.
Також важливий елемент корпоративної культури – це символи. Вони пов'язані з системою корпоративних цінностей.
Концептуальний символ, знак або гасло, що виражають в простій і доступній формі філософію компанії, є вкрай важливими для оформлення в організації стійкої культури.
Видимим проявом корпоративної культури є ритуали. Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій компанії, вони покликані нагадувати співробітника про стандарти поведінки, норми і правила взаємин в колективі. Система ритуалів, традицій і заходів організації є найбільш ефективним засобом управління організаційною культурою. Через дану систему можна підтримувати загальний моральний клімат в організації, об'єднувати співробітників загальними цілями і завданнями, уникати конфліктних ситуацій.
Стиль управління – це спосіб здійснення керівником організації своїх повноважень.
Стилі управління бувають досить різними – від демократичних, коли керівник створює в організації досить вільну атмосферу, не пригнічує своїх підлеглих, намагається впливати на них різними неприбутковими заходами стимулювання, до авторитарних, коли він прагне тримати під своїм контролем всі процеси в організації, здійснює досить жорсткий контроль за співробітниками, пригнічує їх ініціативу.
Корпоративні стандарти – це перелік правил, яких повинні дотримуватися співробітники організації, які регламентують різні сфери їх діяльності.Вони стосуються відносин з колегами, клієнтами, правил веління на робочому місці, відносин із зовнішнім середовищем.
Організаційна культура складається з двох груп компонентів:
– формалізовані – сукупність норм і правил, відображених в організаційних регламентуючих документах. Наприклад «Кодекс корпоративної етики»,«Положення про організаційну культуру організації», посадові регламенти;
– неформалізовані – це якісь негласні установки, традиції, принципи, які не зафіксовані в будь-яких нормативних документах, але які тим ні менш функціонують і визначають внутрішнє життя організації.
В цілому, можна сказати, що організаційна культура є досить складним і суперечливим поняттям, тому що до сих пір не до кінця ясна її сутність, не цілком зрозуміло, яку роль вона відіграє у внутрішньому житті організації, не до кінця зрозуміло, якими методами на неї можна впливати. Всі ці питання вимагають додаткового осмислення і вивчення.
4.04.2020 р.